項目經(jīng)理勝任特征模型主要分為能力素質和個性特征兩大維度，由通用管理能力、崗位特殊能力、專業(yè)技能和個性特征4個一級指標和11個勝任特征構成。
建設工程項目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在建設工程項目上的授權委托代理人，由法定代表人任命，對項目實施全過程、全面管理。項目經(jīng)理是施工企業(yè)在項目管理中的核心人才，對項目的成功或者失敗起著關鍵作用，一個施工項目中的項目經(jīng)理所具備的能力素質往往直接決定了該工程的安全、質量、進度和效益。如何科學有效對項目經(jīng)理進行選拔、任用、培養(yǎng)和激勵，成為企業(yè)管理升級必須要解決的問題。
項目經(jīng)理隊伍基本情況
基本現(xiàn)狀。以某大型施工企業(yè)為例。作為國內一家橋梁建設為主業(yè)的大型工程公司，年施工能力超過300億元。截至目前，該企業(yè)總部及下屬企業(yè)總共擁有在崗項目經(jīng)理228人。從年齡結構來看，平均年齡42.58歲，36歲至45歲是主要年齡段，合計128人，占全部人數(shù)的56.14%，這一群體的共同特征是精力較充沛，能夠較好地接受新鮮事物，敏捷地思考問題和分析問題；35歲及以下的項目經(jīng)理占13.16%。從學歷結構來看，以本科學歷為主，占總人數(shù)的82.89%，具備較好的理論功底。從職稱結構來看，具備高級及以上職稱的有119人，占52.19%，具備較好的業(yè)務能力和良好的資歷。從建造師持證情況來看，119人持有一級建造師執(zhí)業(yè)資格，占54.82%。
存在的不足。一是整體素質有待提升。企業(yè)現(xiàn)有項目經(jīng)理人才隊伍中，多數(shù)是80、90年代參加工作，在實踐中鍛煉出來的傳統(tǒng)型、經(jīng)驗型項目經(jīng)理，缺乏長期的培養(yǎng)目標和系統(tǒng)的職業(yè)化培訓，懂技術、能經(jīng)營、善管理，專業(yè)化和職業(yè)化程度較高的復合型項目經(jīng)理人才不多。有些項目經(jīng)理在生產(chǎn)管理上比較突出，但對項目管理過程中人、財、物、信息等要素的合理配置和發(fā)揮不夠，資源配置缺乏成本意識和市場化觀念，在管理理論、管理技巧和協(xié)調能力上有所欠缺，從而造成工作效果的較大差異。部分項目經(jīng)理管理經(jīng)驗比較豐富，但年齡較大，缺乏現(xiàn)代管理理念，難以適應不斷提升的項目管理要求；有些年輕項目經(jīng)理雖有執(zhí)業(yè)資格，但執(zhí)業(yè)經(jīng)歷不足，缺乏項目管理經(jīng)驗，尤其是處理突發(fā)事件的能力不足。
二是持證上崗率有待提高。建造師執(zhí)業(yè)資格是項目經(jīng)理上崗的基本條件。建設部頒布的《注冊建造師管理規(guī)定》明確要求，從2008年2月28日起，未取得建造師注冊證書和執(zhí)業(yè)印章的，不得擔任大中型建設工程項目的施工單位項目負責人。目前該企業(yè)擁有一級建造師資格的人員為372人，表明還存在“持證”和“在崗”“兩張皮”的現(xiàn)象。近年來，隨著政府對建筑市場監(jiān)管力度的不斷加大，業(yè)主對項目經(jīng)理的執(zhí)業(yè)資格和履約要求更加嚴格，一定程度上提高了項目經(jīng)理崗位的準入“門檻”。企業(yè)目前項目經(jīng)理后備隊伍達到272人，總體上規(guī)模較大，但是其中具備建造師執(zhí)業(yè)資格的人員僅占25%，尚有較大提升空間。
三是管理機制不完善。項目經(jīng)理作為企業(yè)法人在項目上的代理人，對項目的人、財、物等方面有充分的調配權，如何有效加強監(jiān)管，確保項目經(jīng)理盡心履職，是項目經(jīng)理隊伍建設中的一個重要內容。目前，企業(yè)在項目經(jīng)理選拔任用方面，以傳統(tǒng)的組織調配為主，缺乏競爭上崗的有效機制。在項目經(jīng)理考核監(jiān)督方面，缺乏有效的責任追究機制，導致部分項目經(jīng)理憑經(jīng)驗辦事，不注重學習新觀念新知識，管理粗放，造成工程項目經(jīng)營虧損，給企業(yè)的信譽和效益造成不應有的損失。在激勵機制方面，主要采取基薪加項目考核兌現(xiàn)的方式，缺乏長期有效的制度措施，對項目經(jīng)理的激勵約束手段主要靠采取風險抵押金的形式，不能行之有效地約束項目經(jīng)理的一些不正當行為。
四是職業(yè)化程度不夠。企業(yè)項目經(jīng)理隊伍中，企業(yè)兩級領導班子成員或機關職能部門負責人同時擔任項目經(jīng)理的占有一定的比重，專職項目經(jīng)理比例較少。目前企業(yè)員工行政、技術發(fā)展兩條通道已經(jīng)成熟完備，而職業(yè)發(fā)展通道尚未建立，多年來，由于項目經(jīng)理職業(yè)生涯缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，項目經(jīng)理職業(yè)晉升通道不暢，加上受傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，使得部分項目經(jīng)理較熱衷于走行政管理通道，不安心項目管理工作，行政崗位發(fā)展的傾向性突出，往往一兩個項目干出成績后，就想著往高層次的行政崗位發(fā)展。受行政管理崗位職數(shù)限制，項目經(jīng)理晉升通道出現(xiàn)“千軍萬馬過獨木橋”的局面，面對職業(yè)生涯發(fā)展中的“天花板”，部分項目經(jīng)理產(chǎn)生了消極情緒，工作得過且過或缺乏激情。同時，由于近年來同行競爭企業(yè)快速發(fā)展，項目經(jīng)理隊伍不穩(wěn)定因素也在不斷增多，優(yōu)秀項目經(jīng)理面臨流失的風險，不利于項目經(jīng)理的職業(yè)化建設。
項目經(jīng)理勝任特征模型
面對市場形勢的不斷變化，項目經(jīng)理隊伍如何隨著企業(yè)戰(zhàn)略不斷提高職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能和經(jīng)營管理理念；如何有效地培養(yǎng)一支職業(yè)化項目經(jīng)理隊伍；如何從青年員工中不斷選拔出適應企業(yè)未來發(fā)展的項目經(jīng)理后備，這些問題都成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理需要解決的問題。2012年，中南財經(jīng)政法大學陳芳教授帶領的研究團隊對該企業(yè)開展了項目經(jīng)理勝任特征模型研究，以期為有效解決這些問題提供理論支撐。
勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征”。目前，構建勝任特征模型的方法通常包括工作分析法、問卷調查法、專家會議法和360°反饋法等，但社會公認且最為有效的方法是行為事件訪談法（BEI）。陳芳教授帶領的研究團隊正是采用了此方法，研究團隊與企業(yè)4名高管、12名項目經(jīng)理進行了訪談，采用行為事件訪談法（BEI）收集資料，確定穩(wěn)定性高的勝任特征建立模型，采用專家加權法確定權重，并對37名項目經(jīng)理后備進行了綜合測評。
該團隊對訪談得到的能力素質進行歸并和整合，將在行為事件訪談中出現(xiàn)次數(shù)較多，而且能將績效優(yōu)秀者與績效一般者明顯區(qū)別的能力素質納入模型中，最后再通過專家小組討論的形式檢驗項目經(jīng)理能力素質模型，得到最終的項目經(jīng)理勝任特征模型。主要分為能力素質和個性特征兩大維度，由通用管理能力、崗位特殊能力、專業(yè)技能和個性特征4個一級指標和11個勝任特征構成。其中，通用管理能力包括組織認知、務實嚴謹、執(zhí)行力3個勝任特征，是基于行業(yè)屬性和企業(yè)文化角度提煉的；崗位特殊能力包括項目管控、項目洞察力、溝通協(xié)調、靈活應變4個勝任特征，是結合崗位職責進行提煉的；專業(yè)技能包括業(yè)務知識1個勝任特征，是充分考慮崗位需求進行提煉的；人格個性包括堅毅性、原則性、創(chuàng)新性3個勝任特征，是根據(jù)崗位所需要的個性特征來設計的。
項目經(jīng)理培養(yǎng)探索
項目經(jīng)理能力素質模型的構建，既兼顧了企業(yè)成功項目經(jīng)理的過往經(jīng)驗和特質，又反映出組織戰(zhàn)略等宏觀環(huán)境對管理者的新要求，是對長期綜合績效優(yōu)秀的項目經(jīng)理的成功行為和能力要素進行歸納而成的評價指南。因此，項目經(jīng)理勝任特征模型應該全面、系統(tǒng)的應用于項目經(jīng)理的選拔任用、人才培養(yǎng)、考核激勵之中。
加強項目經(jīng)理后備分類培養(yǎng)。建設一支高素質的項目經(jīng)理隊伍，必須擁有一批數(shù)量充足、素質較高的項目經(jīng)理后備人才作為基礎。一要強化資格考試取證，擴大建造師數(shù)量。完善相關激勵政策，鼓勵符合條件的人員積極參加執(zhí)業(yè)資格培訓考試。尤其對于目前已經(jīng)在項目副經(jīng)理崗位但沒有一建證書的人員，選擇有一定發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T進行重點培養(yǎng)，有意識地安排他們到大項目、重難點項目上進行鍛煉，在積累項目管理經(jīng)驗的同時鼓勵他們參加一級建造師執(zhí)業(yè)資格考試，并且給與考前參加脫產(chǎn)集中培訓機會，提高考試通過率。二要加強后備人才針對性培養(yǎng)。對于已經(jīng)取得一建證書但目前沒有擔任項目經(jīng)理的人員，要根據(jù)工作崗位和自身素質有選擇地進行培養(yǎng)補充，對具有項目管理潛力、素質較高的人員，根據(jù)本人意愿有計劃地調整到項目副經(jīng)理、項目經(jīng)理助理等崗位上進行培養(yǎng)，不能演變成“為了考證而考證”。畢竟取得建造師執(zhí)業(yè)資格并不是勝任項目經(jīng)理崗位的全部內容，還需要進行相應崗位的職業(yè)培訓和實踐鍛煉，提高項目項目管理實際能力，對有潛質的培養(yǎng)對象應該安排從小項目做起，一步一個腳印，一個項目一個臺階，形成“之”字形發(fā)展通道。
注重項目經(jīng)理素質能力建設。項目經(jīng)理作為項目第一負責人，對項目的計劃、組織、實施負有直接責任，個人素質能力的高低，對項目管理的成敗有著決定性影響。一要培養(yǎng)項目經(jīng)理具有良好的社會和個人品德品質。個人的道德品質決定了個人的行為準則，具有高度社會責任感的項目經(jīng)理可以有效保證企業(yè)利益和社會利益的統(tǒng)一，面對工程項目中的各種利益誘惑，好的品質可以避免貪污腐敗、以權謀私的事情發(fā)生。
二要培養(yǎng)項目綜合管理水平和系統(tǒng)的思維能力?，F(xiàn)代項目管理已經(jīng)發(fā)展成為一門學科，相關知識組成了項目管理知識體系，要求項目經(jīng)理對體系內容有廣泛的認知，通過學習找到項目管理的規(guī)律。項目管理是一個系統(tǒng)工程，要求項目經(jīng)理具備全面控制與協(xié)調解決復雜問題的素質，提高綜合管理水平。要注重項目經(jīng)理決策能力、計劃能力、組織能力、協(xié)調能力、風險管理能力、激勵能力和人際交往能力的培養(yǎng)。
三要培養(yǎng)項目經(jīng)理積極創(chuàng)新精神。項目具有唯一性的特征，項目經(jīng)理在學習理論知識、吸收過往經(jīng)驗的同時，只有不斷創(chuàng)新，突破思想上的片面性和局限性才能做到與時俱進，適應項目發(fā)展，不斷提升項目管理水平。
四要培養(yǎng)項目經(jīng)理溝通能力，具備團隊領導才能。項目經(jīng)理要以身作則，知人善用，吸引團隊成員共同實現(xiàn)項目目標而努力。給團隊創(chuàng)造良好的工作氛圍，給予下屬適當?shù)膲毫?，使其了解自己意圖清楚工作目標，成為項目經(jīng)理的左膀右臂。與項目相關利益方進行良好溝通，為了完成任務可以靈活變通的處理各方面關系，給項目的運行創(chuàng)造有利的內外部關系，取得廣泛支持，減少阻力。
五要培養(yǎng)高度的責任心。是否有強烈的責任心是優(yōu)秀項目經(jīng)理最重要的標準。項目經(jīng)理的權限很大，同時要承擔對等的責任，只有對工作認真負責，敢于迎難而上的項目經(jīng)理才能在企業(yè)法人的授權范圍內對項目進行全面、全過程管理，完成各項管理責任目標，代表企業(yè)向業(yè)主承擔全面履約義務并接受政府、業(yè)主和監(jiān)理的監(jiān)督指導。
完善項目經(jīng)理管理機制。要建立健全與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的項目經(jīng)理管理機制，全面提升項目經(jīng)理履職能力和水平。一要完善項目經(jīng)理選拔機制，在企業(yè)內部形成競爭機制，實行項目經(jīng)理管理業(yè)績進檔案，建立項目經(jīng)理信息數(shù)據(jù)庫，記錄項目經(jīng)理的個人資料、項目業(yè)績和考核結果并分類排序，根據(jù)項目特點調用數(shù)據(jù)庫信息進行資源整合，綜合評估挑選出匹配的人選，提高項目經(jīng)理選拔任用的針對性、科學性。二要建立考核評價機制，堅持日常考核與專項考核，年度考核與中期考核、民主測評和績效考核相結合，充分了解項目經(jīng)理的綜合素質、業(yè)務能力、廉潔自律等方面的情況。三要實行項目管理綜合考評，以項目經(jīng)理與企業(yè)負責人簽訂的《項目經(jīng)濟責任書》為依據(jù)，對項目的綜合管理、質量管理、安全與文明施工管理、工期管理、成本管理等方面制定科學合理的管理指標，建立公正、公平、實時的考評體系，對項目不同階段完成的各項工作目標、執(zhí)行結果、成本效益進行系統(tǒng)、客觀的分析評價，使企業(yè)負責人準確地了解項目經(jīng)理的工作動態(tài)，對項目實施中出現(xiàn)的問題及時糾正，使項目管理處于受控狀態(tài)。同時，企業(yè)必須按照《項目經(jīng)濟責任書》的獎懲約定及時兌現(xiàn)，嚴格獎懲、不打折扣，充分調動項目經(jīng)理的積極性，提高創(chuàng)造力，使其在工作中發(fā)揮最大效能。
推進項目經(jīng)理職業(yè)化進程。企業(yè)現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式是把優(yōu)秀的項目經(jīng)理逐步選拔到行政領導崗位，導致有能力、有業(yè)績的優(yōu)秀項目經(jīng)理不能“下沉”到項目管理一線，不能實現(xiàn)對項目的良性管理，在一定程度上制約了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。一要暢通職業(yè)通道，加強項目經(jīng)理職業(yè)生涯設計，建立與行政、技術相并行的第三條職業(yè)發(fā)展通道，明確職業(yè)項目經(jīng)理發(fā)展方向，完善項目經(jīng)理業(yè)績評價，對職業(yè)項目經(jīng)理建立長效獎勵機制，綜合考核指標項目連續(xù)優(yōu)秀，管理有成效、經(jīng)營能力強、市場信譽佳者，聘為職業(yè)項目經(jīng)理，引導項目經(jīng)理在職業(yè)生涯的規(guī)劃中，將項目管理作為終身職業(yè)。二要提高相應待遇，實行項目經(jīng)理分級管理，根據(jù)項目經(jīng)理的執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)能力、管理業(yè)績，將項目經(jīng)理細分為特級、一級、二級、三級、四級、五級，根據(jù)工程規(guī)模、技術難度和復雜程度將工程項目進行分級，不同等級的工程項目與相應等級的項目經(jīng)理相匹配，對不同等級的項目經(jīng)理實行基礎工資保障制度或津貼制度，增強職業(yè)化發(fā)展吸引力。(本文2017年發(fā)表于《施工企業(yè)管理》)
